Comment faire face aux situations sexistes au travail ?
Rencontre avec
Nicolas Merle, avocat

À l’occasion de l’opération Paye ta Toque ! qui vise à dénoncer le sexisme et le harcèlement dans les métiers de bouche, Nicolas Merle, avocat collaborateur dans un cabinet spécialisé en droit du travail et en droit social, a accepté de faire lumière sur les recours et solutions en cas de harcèlement ou d’agression sur le lieu de travail.

Victime ou témoin d’une situation sexiste sur le lieu de travail, que faire ?

 

À partir de quand peut-on parler d’harcèlement ou d’agression sur le lieu de travail ?

Il y a plusieurs choses à savoir. Il existe différentes qualifications qui regroupent plusieurs réalités : il y a le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les actes sexistes, qui sont arrivés récemment dans la législation, et il y a les agressions sexuelles qui relèvent du Code pénal et qui sont répréhensibles à d’autres titres.

Le harcèlement moral est défini comme des actes répétés qui entraînent la dégradation des conditions de travail et porte atteinte à la dignité, la santé physique ou psychologique du salarié. Ce qu’il faut retenir pour le harcèlement moral c’est que ce sont des agissements qui sont répétés. Il ne peut pas résulter d’un seul incident.

Concernant le harcèlement sexuel, il se caractérise par des propos ou des comportements humiliants, intimidants, hostiles ou offensants, à connotation sexuelle, qui portent atteinte à la dignité du salarié.
Le harcèlement sexuel ne tient pas seulement compte des agissements répétés. Il peut aussi résulter d’une pression grave : des propositions ou des avances afin d’obtenir les faveurs sexuelles d’un salarié, pour une promotion par exemple.
Le harcèlement, de manière générale, se caractérise normalement par des agissements répétés. Mais en matière de harcèlement sexuel, si l’acte est vraiment grave, il suffit qu’il n’y en ait qu’un pour que le harcèlement sexuel soit retenu.

Les agressions sexuelles sont quant à elles régies par le Code pénal. Pour le harcèlement, nous étions vraiment sur des mots, des comportements, mais pas sur des atteintes physiques. L’agression sexuelle se caractérise par une atteinte sexuelle commise sur une personne. De façon générale, l’agression sexuelle peut aller de l’attouchement au viol.

Depuis 2015, on parle aussi d’agissements sexistes. Ils sont définis comme des agissements liés au sexe de la personne. Ils vont également atteindre la dignité, et visent à intimider la personne.

Parmi les témoignages Paye ta Toque, certains relèvent d’agissements sexistes, d’autres de harcèlement moral ou sexuel.

Par exemple, celui de M. – Apprentie-pâtissière relève plutôt du sexisme et du harcèlement moral. Les propos tenus relèvent de l’acte sexiste au minimum, mais il est fort probable qu’elle ait subi un harcèlement moral, car ce sont des propos désobligeants et ces actes n’ont sûrement pas été isolés. En revanche, ce cas-là ne relève pas du harcèlement sexuel : il n’y a pas de volonté réelle ou apparente d’obtenir un acte de nature sexuelle.

3- M Apprenti patissiere

M. a été victime de harcèlement moral

 

Le témoignage de J – chef de partie, relève lui du harcèlement sexuel, et peut-être même de l’agression sexuelle. Les propos du Chef, qui lui dit qu’il avait rêvé d’elle et qu’en se réveillant, « il avait juté », ont une connotation sexuelle.

5 - J Chef de partie

le témoignage de J. peut relever de l’agression sexuelle

 

Concernant le témoignage de J – Extra en restauration, on est, selon moi, sur une agression sexuelle. Il y a un attouchement. Pour que ça relève de l’agression sexuelle, il doit y avoir une atteinte sexuelle qui a eu lieu avec violence, contrainte ou surprise. C’est ce que dit la loi. Ici, nous sommes sur de la contrainte et de la surprise. On a quitté la sphère des mots pour passer aux actes. C’est une agression sexuelle.

7- J Extra restau

J. a subi une agression sexuelle

 

Quelle est la première chose à faire en cas de comportement déplacé de la part d’autrui sur le lieu de travail ?

En premier lieu, la victime doit en parler. Si elle a confiance, il faut qu’elle en parle à ses collègues, mais surtout à sa hiérarchie, qui peut être à l’écoute. Dans un des témoignages, un Chef dit que pour lui, c’est très important de protéger ses salariés contre ces agissements.
Par ailleurs, il faut s’adresser aux représentants du personnel s’il y en a, et/ou à la médecine du travail.
Pour un témoin, c’est plus compliqué. Ce n’est qu’un simple spectateur. Il ne peut pas agir en lieu et place de la victime. Le meilleur conseil que je pourrais donner serait d’en parler avec la victime, de l’amener à se confier à sa hiérarchie.

 

Quels sont les recours juridiques possibles en cas d’harcèlement ou d’agression ?

Les recours sont assez nombreux. Il ne faut pas avoir peur de les exercer. Victimes et témoins sont protégés.
Le 1er recours peut être d’alerter le médecin du travail ou de saisir l’inspection du travail. Cette dernière entrera directement en contact avec l’employeur pour savoir ce qu’il se passe, quelles sont les mesures qui ont été prises pour éviter que le problème ne se répète, est-ce que le salarié est préservé… En cas de procédure judiciaire, saisir l’inspection du travail montrera que la victime avait déjà donné l’alerte.

Une action plus radicale sera de saisir le Conseil des Prud’hommes. Des dommages et intérêts pourront alors être demandés pour le harcèlement subi, mais surtout, le salarié pourra demander à ce que le contrat de travail puisse être rompu au tort de l’employeur. Ce qui aura les effets d’un licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, voire nul, et garantira les droits du salarié par l’octroi de diverses indemnités et de ses droits au chômage sans difficulté.
Il y a cependant certaines conditions : le salarié doit aussi démontrer que les faits qu’il allègue sont un minimum étayés.

Avant, le salarié harcelé devait établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Maintenant, c’est un peu plus simple pour le salarié car il n’a plus besoin de prouver tous les faits. Il doit simplement présenter des éléments qui font supposer l’existence d’un harcèlement (en ayant saisi l’inspection du travail, en ayant parlé à la médecine du travail ou à son médecin traitant, à ses collègues etc…). Tout ça peut laisser présumer qu’il existe des faits de harcèlement. Il appartiendra ensuite à l’employeur de le justifier. C’est pour ça qu’il est important d’en parler. S’il y a une procédure, le salarié aura des éléments pour prouver ses dires.

Pour les choses les plus graves, on peut directement porter plainte au commissariat ou à la gendarmerie. Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agressions sont prévus par le Code pénal. Malheureusement, à part pour les cas d’agressions sexuelles, il y a assez peu de chance que ça aboutisse. Ils vont considérer que cela relève du droit du travail et pas du droit pénal.

 

Beaucoup de femmes ayant témoigné ont avoué avoir peur des conséquences en cas de plainte. Sont-elles protégées ? Peut-il y en avoir ?

Il ne faut pas penser aux conséquences et cesser d’avoir peur. Si les faits sont exacts, si on a au moins la possibilité de les rendre possibles à défaut de les prouver, il n’y a aucune raison d’avoir peur.
Il ne peut pas y avoir de sanction envers un salarié ou un témoin, s’il signale un harcèlement ou une agression. Le fait même d’entreprendre une action juridique n’est pas un motif de licenciement. Tout un chacun peut faire valoir ses droits. Les salariés, victimes ou témoins, sont juridiquement protégés.
Il est vrai que dans certains établissements, il peut y avoir des pressions sur les victimes ou les témoins. Mais le droit est avec eux.

 

Que se passe-t-il s’il n’y a ni témoins, ni preuves ?

C’est le gros problème. En droit, il ne suffit pas de dire les choses, il faut au minimum apporter des éléments qui laissent supposer l’existence d’un fait de harcèlement ou d’une agression sexuelle. S’il n’y a aucun de ces éléments, il sera malheureusement très compliqué d’arriver à soutenir devant le juge qu’on a été victime de harcèlement ou d’agression. Ce sont des accusations graves pour celui qui est accusé de ces faits, donc il ne faut pas prendre ces accusations à la légère, et disposer d’éléments tangibles à l’appui de ces allégations. La preuve est facile à rapporter mais il faut au moins quelques éléments.

 

Quel comportement doit adopter un employeur s’il soupçonne un employé d’en harceler un autre ?

L’employeur a une place centrale dans ces problématiques de harcèlement. La première chose à faire, c’est écouter le salarié qui se prétend harcelé. Ensuite, le plus rapidement possible, il doit faire en sorte de pouvoir mener une enquête pour savoir quelle est la réalité des faits. C’est une obligation. Il faut qu’il entende tous les protagonistes de l’affaire, séparément de préférence. Si possible, l’employeur devra être accompagné par un représentant du personnel ou un autre salarié pour attester du sérieux de l’enquête. En parallèle de cette enquête, qui mènera ou non à un résultat, il faut qu’il puisse garantir la sécurité la personne qui se prétend harcelée, que ce soit vrai ou faux.
Pour cela, il a plusieurs possibilité : soit il arrive à faire en sorte que les personnes concernées ne se côtoient pas dans le cadre de l’entreprise, ce qui peut être difficile en pratique, soit il peut mettre à pied, à titre conservatoire, le présumé harceleur, c’est-à-dire qu’il lui sera demandé de ne pas se rendre sur son lieu de travail le temps de l’enquête.
Si jamais les faits sont avérés, il peut y avoir une sanction disciplinaire appliquée par l’employeur, qui pourra aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Si l’employeur juge que les faits ne sont pas avérés, il peut annuler la mise à pied et réintégrer le salarié.
L’employeur doit être vigilant car il a une obligation de sécurité envers ses salariés et il lui appartient de prendre les décisions qui lui permettent de garantir l’intégrité physique, morale et psychique de ses salariés.
Si jamais il a connaissance d’un profil harceleur ou agresseur, il doit être vigilant et éventuellement se séparer du salarié. C’est un motif de licenciement pour faute grave. Il ne faut pas que l’employeur hésite à enclencher la procédure de licenciement si les faits sont graves et avérés car ce sont des salariés qui, par la suite, peuvent continuer leurs agissements.

 

Certaines femmes pensent qu’elles n’ont pas les moyens financiers pour agir. Quelles sont les solutions ?

Il y a plusieurs solutions. C’est vrai que parfois, agir peut couter cher. Pour les personnes les plus modestes, il faut signaler l’existence de l’aide juridictionnelle qui permet de bénéficier de la prise en charge partielle ou totale des frais d’avocat, selon les revenus.
Il y a aussi la possibilité de se faire représenter légalement par un défenseur syndical, c’est gratuit. Il suffit d’aller voir les syndicats.
Ce n’est pas obligatoire de se faire représenter par un avocat aux Prud’hommes, la personne peut s’y présenter seule si elle le souhaite. Maintenant, la plupart des avocats pratiquent des prix raisonnables et permettent souvent l’échelonnement du tarif.
Dans tous les cas, il ne faut pas hésiter à aller voir un avocat. Avant tout, il convient de se renseigner sur les tarifs pratiqués.
Par ailleurs, il y a aussi la possibilité de prendre contact l’ordre des avocats, qui met en place des permanences gratuites au Palais de Justice. Ces consultations sont, certes assez courtes, mais elles sont gratuites. Elles permettent de poser des questions à des avocats expérimentés qui seront capables d’orienter sur la procédure à suivre.
Aujourd’hui, il existe des solutions pour les personnes qui n’ont pas les moyens. Cependant, les procédures restent assez longues. C’est peut-être là le plus gros frein à l’action des salariés.